Rekruter_03(111)2019.pdf

(7467 KB) Pobierz
Zespół
Szanowni Państwo
Powracamy do Państwa z nowym numerem Rekrutera. Wraz z nadchodzącą wiosną postanowiliśmy
poszukać motywacji i inspiracji prosto z rynku. Ruszył sezon na targi pracy, podczas których firmy
w coraz bardziej urozmaicony sposób przyciągają do siebie kandydatów. O atrakcyjności targów
świadczą niebotycznie długie kolejki do rejestracji na tego typu wydarzeniach.
Wiosna to także czas na rozpoczęcie nowych inicjatyw czy odświeżenia wizerunku, wprowadzania
zmian w firmach czy nowych produktów. Rekruterzy angażują się w różne warsztaty, szkolenia,
pojawiają się na konferencjach tematycznych czy skupiają się na budowaniu własnego person-
al brandingu w social mediach. Wszystkie te aktywności są istotne, zwłaszcza z punktu widzenia
dotarcia do jak najszerszego grona odbiorców, a tym samym przykucia uwagi kandydatów.
Jednak to jeszcze nie wszystko. Agencje rekrutacyjne w poszukiwaniu nowych rozwiązań sięgają
dalej i próbują rekrutować za pomocą rozszerzonej rzeczywistości. Czy takie metody rzeczywiście
są skuteczne czy mają raczej na celu zrobienie szumu medialnego? Postanowiliśmy to sprawdzić,
rozmawiając z Capgemini, które właśnie testuje takie rozwiązanie. Z tego, co dowiedzieliśmy się
z wywiadu jest to pierwsze w Polsce wykorzystanie AR do rekrutacji. Jakie są efekty? Odsyłam
Państwa do artykułu.
W ostatnich latach Polska stała się interesującym krajem dla zagranicznych banków, które
widzą potencjał w naszej lokalizacji i otwierają u nas swoje siedziby, a mowa tu między innymi
o amerykańskim banku JP Morgan Chase & Co czy brytyjskim banku Standard Charterd. Wszystko
to wiąże się z rekrutacją dużej liczby specjalistów w bardzo krótkim czasie. Nam udało się dow-
iedzieć jak tego dokonać, dzięki rozmowie z Dorotą Bednarko, Head of Western Cluster Recruitment
& Head of GBS Poland Recruitment w Standard Chartered.
Serdecznie zachęcam Państwa do lektury marcowego wydania : )
Sylwia Zając,
Redaktor Naczelna
Zespół magazynu Rekruter tworzą ludzie z dużą
ilością pomysłów i naładowani dawką pozytywnej
energii. To dzięki nim w redakcji nigdy nie
powiewa nudą i zawsze jesteśmy na bieżąco
z nowinkami na rynku. Każdy z nich ma inne
wyjątkowe umiejętności i talenty, które pomagają
w tworzeniu naszego magazynu i docieraniu
z nim do najciekawszych zakątków naszej branży
Sylwia Zając
redaktor naczelna
Aleksandra Radziewska-Wyłudek
marketing manager
Spis Tresci
O TYM SIE MÓWI
Standard Chartered
/06
Międzynarodowy bank ze 150-letnią tradycją w ubiegłym roku postanowił otworzyć swój
pierwszy oddział w tym regionie, w Polsce. W zaledwie 8 miesięcy zrekrutowane 280
doświadczonych specjalistów do Hub’u w Warszawie, a końca rekrutacji nadal nie widać.
HRK - Zalety targów pracy
/12
Wydawałoby się, że w dobie cyfryzacji i przenoszenia wielu aktywności do online’u, targi
pracy odejdą do lamusa. Tymczasem liczba ich uczestników stale rośnie. Z roku na rok
zwiększa się też liczba i różnorodność dostępnych wydarzeń, w których pracodawcy mogą
zaprezentować się kandydatom.
Michalina Jaryst
sales manager
Andrzej Peszek
creative director
2
3
HR
Pulsowe badanie zaangażowania pracowników
/15
Raporty i badania pokazują nam szokujące dane: 80% pracowników nie jest zaan-
gażowanych. Amerykanie policzyli, że firmy tracą z tego powodu nawet 550 mld dolarów
rocznie. Wielu ekspertów podchodzi do tych danych z dystansem, ale nawet jeśli są prze-
sadzone i procent pracowników z niskim zaangażowaniem wynosi 30% albo 40% to czy firmy
na to stać?
Efektywny pracownik – czyli jaki?
/20
Pracownik, który jest nieefektywny przynosi duże straty dla firmy. Jak zarządzać pracownikami
tak, by byli bardziej efektywni, bez „zmuszania” ich do pracy? Postanowiliśmy o tym poro-
zmawiać z Katarzyną Lorenc, ekspertką BCC ds. rynku pracy oraz zarządzania i efektywności
pracy.
REKRUTER
Rekrutacja w AR
/22
Chociaż zastosowanie rozszerzonej rzeczywistości w kampaniach marketingowych nie jest
niczym nowym, to jeśli chodzi o wykorzystanie jej w rekrutacji może zaskoczyć. Taką kam-
panię wprowadziło właśnie Capgemini. Rozmowa z Dominiką Nawrocką, Brand Communi-
cation & CSR Manager Capgemini.
Employer branding w BECCA Cosmetics
/24
Becca Cosmetics to amerykańska marka kosmetyczna, która na polskim rynku istnieje od 2
lat. W Polsce zespół Becca to tylko 3 osoby, które reprezentują markę, a mimo tego, otrzy-
mał od centrali w USA specjalne wyróżnienie za najlepszą pracę kreatywną w Europie.
WYDARZENIA BRANŻOWE
Biznes Boxing Polska - walka w słusznej sprawie
/28
5 edycji gali, 32 stoczone walki, 80 aukcji, które zebrały w sumie ponad 600 tysięcy
złotych na cele charytatywne – tak można podsumować inicjatywę Biznes Boxing Polska,
która umożliwia stoczenie walki na ringu tzw. białym kołnierzykom. Więcej o wydarzeniu
opowiedział nam pomysłodawca Julian Szumowski.
4
5
D
Standard
Chartered
podbija stolicę
6
Dorota Bednarko,
Head of Western Cluster Recruitment & Head of
GBS Poland Recruitment, Standard Chartered
7
S
Jak to się stało, że Pani
kariera związała się
z rekrutacją i jak ona się
kształtowała?
Po ukończeniu studiów psy-
chologicznych rozpoczęłam
pracę w szeroko pojętym
obszarze HR, zaczynając
od roli specjalisty w dziale
personalnym, a następnie za-
jmując się usługami z zakresu
międzynarodowej mobilności
pracowników, odpowiadając
za region Europy, Ameryk
oraz Afryki w nowo utworzo-
nym centrum usług wspól-
nych. Już wtedy rekrutacja
wydawała mi się najciekawszą
dziedziną w ramach tego szer-
okiego obszaru. Pozyskiwanie
utalentowanych pracown-
ików dla organizacji zawsze
postrzegałam jako zadanie
umożliwiające wykorzystanie
wiedzy zdobytej jeszcze pod-
czas studiów, a jednocześnie
dające możliwość realnego
wpływu na działalność organ-
izacji.
Zainteresowanie rekrutacjami
przełożyło się na decyzję
o skupieniu się na tej właśnie
dziedzinie w procesie bu-
dowania mojej ścieżki kariery.
Moja rekruterska przygoda
rozpoczęła się od objęcia
stanowiska rekrutera w jednej
z agencji. Kolejnym krokiem
na tej ścieżce były zadania
w ramach outsourcingu
procesów rekrutacyjnych
(Recruitment Process Out-
sourcing, RPO). Następnie
przeszłam z agencji na stronę
kliencką, gdzie otrzymałam
zadanie zarządzania całą
polską jednostką rekrutacyjną
w organizacji, co obejmowało
m.in. konsolidację modelu
8
M
iędzynarodowy bank ze 15-letnią
tradycją w ubiegłym roku postanowił
otworzyć swój pierwszy oddział w tym
regionie, w Polsce. W zaledwie 8 miesię-
cy zrekrutowane 280 doświadczonych
specjalistów do Hub’u w Warszawie,
a końca rekrutacji nadal nie widać.
pracę jako rekruter w agencji,
rynek pracy nagle zaczął się
kurczyć, a grono organizacji
planujących redukcję zatrud-
nienia stawało się znacznie
większe od grona firm planu-
jących zatrudnianie nowych
pracowników. Jednocześnie
„koszt” zatrudnienia
niewłaściwych osób na wciąż
otwarte stanowiska był w tych
trudnych warunkach gosp-
odarczych wysoki. Podjęcie
przez klientów agencji decyzji
o zatrudnieniu nowego pra-
cownika było wyzwaniem,
a oczekiwania dotyczące
zwrotu z tej „inwestycji”
wyższe niż kiedykolwiek.
Przekładało się to na bardzo
duże oczekiwania względem
rekruterów. Absolutnie
kluczowe było dogłębne
zrozumienie stanowiska, na
które miałam zadanie znaleźć
kandydata, jak i zrozumienie
charakteru działalności prow-
adzonej przez moich klientów
i branż, Dzięki temu szanse
na znalezienie właściwego
kandydata były większe. In-
nym wyzwaniem, z którym
musiałam się zmierzyć, było
pozyskanie najbardziej kom-
petentnych w danej dziedz-
inie kandydatów, którzy
niekoniecznie mieli ochotę na
rekrutacyjnego w ramach
projektu obejmującego region
Europy, Bliskiego Wschodu
i Afryki. Do zespołu Standard
Chartered dołączyłam w lipcu
2018 roku, chcąc wykorzystać
szansę rozwoju, która niec-
zęsto pojawia się na rynku:
możliwość zbudowania od
podstaw nowego regional-
nego „hub’a” rekrutacyjnego
oraz zespołu rekruterów od-
powiedzialnych za rekrutacje
w Polsce.
Jakie wydarzenie
nazwałaby Pani
przełomowym momen-
tem w swojej ścieżce
zawodowej? Czego to
Panią nauczyło?
Przełomowym momentem
było na pewno rozpoczęcie
mojej rekruterskiej „przy-
gody”. Jej początki przypadły
na sierpień 2008 roku i przeb-
iegały w warunkach globalne-
go kryzysu finansowego.
Kryzys powoduje, że praco-
dawcy optymalizują koszty,
ograniczając nowe rekrutacje
do minimum czy zmniejszając
liczebność zespołów. Wkrótce
po tym, jak rozpoczęłam
zmianę pracodawcy w trakcie
kryzysu. Zmniejszona otwartość
na ryzyko związane ze zmianą
pracy w warunkach załamania
gospodarczego jest oczywiście
naturalna, jako psycholog
bardzo dobrze ją rozumiałam.
Natomiast znacznie komp-
likowała proces pozyskiwania
talentów dla moich klientów.
Dziś, po ponad 10 latach,
z satysfakcją patrzę na okres,
gdy stawiałam pierwsze
kroki w obszarze rekrutacji.
Zostałam rzucona na głęboką
wodę i nie utonęłam. W tych
trudnych okolicznościach
udało mi się pozyskać bardzo
dobrych kandydatów dla moich
klientów i wywrzeć pozytywny
wpływ na wyniki finansowe
mojego pracodawcy. W efekcie
dostałam możliwość poczynie-
nia kolejnego dużego kroku
na mojej ścieżce zawodowej –
objęcia roli lidera zespołu.
Drugi przełomowy moment
nastąpił, gdy byłam członkiem
grupy projektowej pracującej
nad konsolidacją modelu
rekrutacyjnego w regionie
Europy, Bliskiego Wschodu
i Afryki. Jako menedżer
odpowiedzialny za obszar
rekrutacji otrzymałam za-
danie zbudowania modelu
umożliwiającego optymalizację
procesu pozyskiwania talentów,
z uwzględnieniem elementów
„onshore”, „near-shore” i „off-
shore”. Odpowiadałam za
wyłonienie nowego dostawcy,
który wspierał mojego pra-
codawcę w procesach rekru-
tacyjnych i za wprowadzenie
nowego modelu w Polsce. Było
to niełatwe zadanie z uwagi na
fakt, że wymagało to zakończe-
nia współpracy z wieloletnim
partnerem i wdrożenia nowego
dostawcy usług RPO. To bardzo
wiele mnie nauczyło, m.in.
w obszarze zarządzania takimi
trudnymi i strategicznymi
zmianami w organizacji.
Pracowała Pani zarówno
w agencjach rekrutacy-
jnych jak i wewnętrznym
dziale HR. Jak porównała-
by Pani te dwie sfery?
Praca w agencji rekrutacyjnej
dostarcza satysfakcji związanej
z możliwością wywierania real-
nego i pozytywnego wpływu na
ścieżkę zawodową kandydatów
oraz na rozwój działalności
klientów przez wsparcie ich
w znalezieniu właściwej osoby
na dane stanowisko. Jest w tym
sporo przedsiębiorczości.
Rekruter pracujący w agen-
cji buduje swoje portfolio
klientów, ma konkretne cele do
zrealizowania, musi „sprzedać”
swoją wiedzę i doświadczenie
zarówno klientom, jak i kandy-
datom. Są podobieństwa
między tą pracą a budowaniem
własnego biznesu, co jest moim
zdaniem bardzo interesujące.
Im lepszą reputację na rynku
uda się zbudować rekruterowi,
tym więcej poleceń kandydatów
otrzymuje. Dzięki temu może
zaprezentować swoim klientom
lepszej jakości kandydatury, co
przekłada się na rosnące grono
zadowolonych i skłonnych do
współpracy przy kolejnych
projektach rekrutacyjnych oraz
polecających danego rekrutera
klientów. W efekcie zadowoleni
są wszyscy: kandydat, który
otrzymał ciekawą propozycję
zawodową, klient, bo pozyskał
dobrego pracownika i rekruter,
bo otrzymał prowizję lub bonus
za rekrutacyjny sukces.
Pracując w wewnętrznej
strukturze rekrutacyjnej
w organizacji, rekruterzy
muszą posiadać umiejętność
podejmowania decyzji na
bazie konkretnych i adekwat-
nych mierników. Pracujemy
w ramach klarownej struktury,
określonych procesów, celów
i wskaźników, co umożliwia
partnerski dialog z innymi
obszarami organizacji. Liderzy
poszczególnych obszarów mają
do zrealizowania konkretne
cele rekrutacyjne, a zadaniem
rekruterów jest zaproponowa-
nie podejścia, które umożliwi
osiągnięcie tego celu i rapor-
towanie postępów w jego
realizacji. Bliska i partnerska
współpraca z menedżerami za-
trudniającymi oraz z kierown-
ictwem organizacji umożliwia
specjalistom od pozyskiwania
talentów prognozowanie potr-
zeb zatrudnieniowych i tworze-
nia długoterminowych strategii
dotarcia do grup kandydatów
o określonych kwalifikacjach.
Tutaj podkreślę, że pozyskiwan-
ie utalentowanych pracown-
ików przestało być wyłączną
odpowiedzialnością rekruterów
czy szerzej pojętych działów
zarządzania zasobami ludzki-
mi. Jest jednym z kluczowych
wyzwań, przed którymi stoją
współcześni liderzy zespołów
i organizacji, co znajduje
odzwierciedlenie w ich formal-
nych celach rocznych. Strategie
pozyskiwania talentów są coraz
częściej elementem strategii
biznesowych organizacji.
Ważne jest to, aby stało się
integralną częścią planowania
strategicznego na stałe, a nie
tylko w perspektywie kilku
kwartałów, w których kierown-
ictwo firmy uznaje, że może być
trudniej pozyskać kandydatów,
9

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin